PFドラッカー365の金言より 227

<< 本文 >>　　「未来への決断」
人はコストではなく資源である。
働く人達こそ同僚であり、主たる資源であるとの私の考えに、最初に敏感に反応してくれたのが日本企業だった。真の生産性は、働く人達にそのような敬意をもつときにもたらされる。
人はコストではなく資源である。共有する目的に向けて共に働くとき、大きな成果が得られる。マネジメントとは地位や身分ではない。かけひきでもない。仕事、生活、人生にかかわることである。
成長するものとして人を見ることが大切である。そして、共に学ぶことが大切である。学んだことを使えるようにすることが必要である。

(コメント)
全く同感です。
経営相談に応じるとき財務分析をしてアドバイスをしますが、このときに「人件費比率」という言葉をよく使います。この時、私はいつもこの言葉に後ろめたさを感じています。人件費とは人はコストという考えを元にしたものだからです。
私は基本的に「人は成長・変化するものである。だから教育訓練をして能力を高めることが必要である。給与・賞与は、成果を分かち合う手段であると同時に、そのための投資の一部である」と考えているからです。その意味では給与や賞与の一部は投資であると言えます。投資ですから、人選、方向性、方法、時機を間違えて教育訓練投資するとリターンは少なくなります。教育訓練と言えどもON-JTがベースとなります。OFF-JTはON-JTでは補えない部分を補う方法に過ぎませんから、ON-JTを行う習慣がない企業が従業員にOFF-JTを受けさせても効果はあがりません。仕事をしながら教育訓練をして、そのときに「人としてのモノゴトの考え方(人生や生活)」も自然と教育していくことが大切です。人生や生活について教えることなく仕事のこと(技術的なノウハウ)だけを教えていると、人間として偏った人間になってしまいます。ときには論語のような古書をひも解いてみることも必要になります。人生や生活を押し付けるのではなく、自らで悟らせていくことが大切なのです。最近の企業動向を見ていますと、景気が低迷する中で競争が激化している結果、これをするユトリと心構えがなく、人を使い捨てのように使い捨ててしまっている企業(人をコストとしてだけ見做している)をよく目にしますが、これでは早晩企業は行き詰ってしまいます。銀行など金融資本と民間経営者の一番の違いはここにあるような気がします。

PFドラッカー365の金言より 226

<< 本文 >>　　「ネクスト・ソサイエティ」
今日、人材マネジメントが大きく変わりつつある。雇用業務代行会社(PEO)が急成長しつつある。主たる原因は雇用関係規制と記帳報告義務の増大であり、それを処理するための専門能力へのニーズの増大である。雇用業務代行会社は主として中堅企業と中小企業を顧客にしている。この代行務を利用することによって、規制への対応と記帳業務から解放され、その分、本業に力を入れることができるようになっている。コンサルタント会社の調査によれば、これら雇用業務や人事業務のアウトソーシングは、30%のコスト削減と大幅な従業員満足をもたらしているという。

(コメント)
先生がここで言われる雇用業務代行会社(PEO)は、日本では社会保険労務士が公式の資格とされています。ただし、社会保険労務士にも、会社の人事労務を専門とする人、年金を専門とする人ほか色々な専門分野に分かれています。
手前味噌となりますが、私は会社の人事労務を専門とする社会保険労務士です。諸届事務代行、給与計算代行、労働紛争解決、社員教育、給与・退職金制度の提案、組織図の提案、戦略立案のためのコーチング他、会社が円滑に運営できるように、また本業に専念して頂けるように、人事・労務管理を受託しています。会社は私に社内情報を提供する社内担当者を指名するだけです。
ここ数年を振り返ってみますと、経済環境が厳しい中で法律が頻繁に改正された結果、大手企業でも人事労務管理が法律と現場現状に対応しきれていない会社が沢山あります。このような会社とは、事務代行契約は締結せずに、社内の総務部(人事部)に対するアドバイザー契約(セカンドオピニオン契約)を締結して労務監査を中心業務にしています(詳しくはH.P http://msr530706.jimdo.com　をご覧ください)。
この仕事をしていて、一番大切なことは「双方の信頼関係」であることを痛感します。人事・労務に関する情報(個人情報)と企業機密の一部を私に提供する訳ですから、信頼関係が構築されいなければ法に抵触してしまう場合があり得ます。そのため、私から積極的な宣伝広告をすることはなく、社長から社長へのご紹介でお取引先が増えて行っている状態です。尚、個人情報取扱いに関しては万全を期していますが、全国社会保険労務士会から個人情報保護認定事業所(SRP)の認定も取得しています。

PFドラッカー365の金言より 225

<< 本文 >>　　「ネクスト・ソサイェティ」
現代の労働者の仕事は専門的である。余りに専門的であるが故に、ほとんどの組織において細分化されざるを得ない。従って、現代の労働者(知識労働者)を基盤とする組織にとっては、それら細分化された専門知識をいかにマネジメントするかが大きな課題となる。

(コメント)
先生はこの本文の後に、アウトソーシングできる業務はアウトソーシングして出来うる限り本業に専念するよう心がけた上で、全体をマネジメントすることの大切さを説かれています。
しかし、私はこの本文を用いて、マネジメントの重要性が高まっていることを理解して頂きたいと思います。専門的になった個々の労働者又は職務のいずれか一つがどんなに優れていても、それが本業に直結するものでなければ、それが組織全体に対しておこなう貢献は僅かなものとなってしまいましす。
どんなに上手いバイオリン奏者がいても、全体をうまくコーディネイトできる指揮者がいなければ、その楽団は良い演奏を行うことは無理となります。指揮者が重要なのです。そして、楽器を運送する運転手、舞台装置係や照明係は外注すれば良いのです。
しかし、残念ながら、指揮者は直接的な成果(音を奏でる)を上げませんから、日本の中小・中堅企業では従来から軽んじられてきました。
チームとグループは違います。チームとは「共通の目的と目標をもち、力を合わせてそのゴールを目指している集団」のことを言います。一方、グループとは「人間の集団」であり必ずしも共通の目的・目標をもっているものではなく、烏合の衆である場合もあります。グループをチームに変えるためにはマネジメントが必要不可欠なものとなります。
色々な会社のご相談を承っていて、営業部長の延長戦上で仕事をしている社長、一般社員と同じように自分一人で実績を上げようとしている部長が多いことは気にかかることです。

PFドラッカー365の金言より 224

<< 本文 >>　　　「新しい現実」「明日を支配するもの」「ネクスト・ソサイエティ」
雇用の担い手としての製造業の地位の低下は、間違いなく新たな保護主義をもたらす。最初の反応は、寒風から自らの庭を守るための障壁の構築である。しかし、いかなる障壁といえども、国際水準に達していないものを守ることはできない。さらに脆弱にするだけである。
成果をあげうるうえでの最大の障害は、われわれの視野を狭める昨日の問題である。

(コメント)
過去のものとなった既得権を守ろうとすると、視野が狭くなり、成果をあげられなくなってしまう。自国の産業を国際競争から守るために保護すると、自国のその産業はぬるま湯に浸かってしまい、寧ろ脆弱化してしまうことは過去の歴史が証明しています。
いまの日本経済は正にこの状態に陥る危険性を孕んでいるのではないでしょうか? パナソニックほかの家電業界が韓国と中国の家電メーカーに敗れ、電子部品のエルピーダは韓国のメーカーに敗れてしまっています。一方では、労働者保護を表題として労働市場に対する法的規制は厳しくなるばかりです。このまま労働者偏重の法規制を行っていると、日本のメーカーは他国と比較して労働条件が厳しい日本国内から海外に移転し始めます(既に移転し始めています)。
アメリカのGEは一端は倒産しましたが、それまでボトルネックとなっていた労働者の医療保険と退職金に関する足枷を無くすることで見違えるような返り咲きを果たしました。日本のJALにしても、稲盛翁が既得権を主張する労働者に対して「あなた方の会社は既に倒産したんですヨ!!」と訴えかけて意識変革を迫ることで急激な業績改善を果たしました。
過去の約束や既得権を主張しても、それを維持する体力が会社になければ、会社は倒産し、主張していた労働者は自ら職を失ってしまいます。もし、それを地域労組のような部外者が会社外部から主張するとすれば本末転倒です。地域労組は会社が倒産しても自らに痛みはありません。
自国資源の乏しい西洋(ヨーロッパ)諸国は、「ISO基準」「個人情報保護」など資源も資金も必要ないことを世界に普及させることで自国経済を守りました。
現実(事実)を直視し、自らの体力と力量(競争力)を考え、法律に偏重した考えで権利を主張するのではなく、「人としての道(徳治)」と「法治」のバランスをとりながら現状を打開する対策を会社と従業員とが共考・共業することが必要な時代となっているようです。

PFドラッカー365の金言より 223

<< 本文 >>　　「マネジメント・フロンティア」「新しい現実」
最も堅実なはずの行為が、結果として最も投機的な行為となりうる。
リスクを無くすることはできないが。しかし、リスクを最小限にすることはできる。

(コメント)
日々刻々と変化を続ける現代社会においては、従来通りのことを続けることが必ずしも堅実な行為とは言えなくなっています。変化しつつある「現実を直視」して、変化に対応することでリスクを最小限とする努力が必要となります。このときに邪魔をするのが「過去の慣習」「マンネリ化」「思い込み」「事実からの逃避」などだと思います。
起こりつつある事実から逃げるのではなく、また過去の類似した事例に当てはめて解決しようとするのではなく、事実を事実として受け入れ、その中から最適であろう解決策を見つけ出していくことが、寧ろリスクを少なくする最善の方法となる場合が多いようです。

PFドラッカー365の金言より 222

<< 本文 >>　　「ポスト資本主義社会」「未来への決断」
専門化した知識は、それ単独では何も生み出さない。仕事に使われて、はじめて生産的な存在となる。ここにこそ、知識社会が組織社会になる原因がある。組織の機能は、共有する目的のもとに、専門化した知識を統合することにある。

(コメント)
私は社会保険労務士として労務管理の専門知識と実践を踏まえた智慧を有しています。しかし、会社と契約して貰えなければ、その知識と智慧は発揮することができません。弁護士でも、税理士、司法書士でも同じです。
また、組織(会社)は自らが必要とする知識を得ようとして、社外の士業と契約をします。社会保険労務士でも年金を専門とする者が会社と契約を結ぶことは稀だと思います。組織(会社)にとっては、その知識の必要性が低いからです。
組織(会社)内の従業員に関しても、これと類似した側面を持つようになっています。インターネットが普及したおかげで、情報は手に入れやすくなりました。しかし、手に入れた情報を上手く使うためには、それを使う知識と智慧をもつ者が必要となります。社内にそのような人財がいれば、その人財を活用すれば良いし、いなければ社外の専門家と契約をする必要があります。
現代社会では、仕事や作業のそれぞれが細分化し専門化しましたから、組織(会社)としてはその知識と智慧を有する人々をコーディネイト(プロジェクト・チーム化)して会社の課題や問題を解決することが必要な時代となったのだと私は考えています。

PFドラッカー365の金言より 221

<< 本文 >>　　「明日を支配するもの」「ネクスト・ソサエティ」
経営戦略の基本が変わった。いかなる組織といえども、リーダー的な組織が設定する事実上の基準に達しない限り、成功はもちろん、生き残ることさえおぼつかなくなった。いかに事業と市場がローカルであろうとも、情報伝達の容易さと迅速さゆえに、あらゆる組織がグローバルな競争力を必要とするようになった。
そのため、同業他社のホームページを見ること、e-コマースに力を入れることが必要である。

(コメント)
昔の人は、自分の五感を使って、製品・商品の品質を見抜いていました。現代の人は、ブランドや企業イメージから品質を想像します。そのためブランドが非常に重要になっています。
インターネットが普及しましたから、ブランドが保証する品質の基準は簡単に調べることができます。一般消費者もインターネットを使って、どの商品・製品をどこで買うかを決めている時代です。インターネットを使えば、他社の製品・商品と比較することは簡単なことなのです。昔は、これができませんでした。
そのため、消費者はトップ企業が示す品質基準を参考にして、自分が購入したい製品・商品の品質基準をイメージしていきます。従って、トップ企業の基準をインターネットを利用して読み取ることが大切な時代となりました。